Так и будут сотрудники аппарата президента, едва получившие диплом, становиться полковниками?

Кадры решают все… Реалии сегодняшнего Кыргызстана таковы, что известный лозунг начинает приобретать все большее значение в сфере государственного управления. Это вызвано усложнением управленческих функций, предполагающих перенос кадрового обеспечения органов исполнительной власти с функционально- достаточного на организационно-результативное. Это предполагает выявление и удержание в русле организационных целей динамически активных (особо результативных) специалистов. В условиях нынешнего доминирования простых функциональных единиц, механически исполняющих регламентационные процессы, это является непростой задачей.

Как известно, под кадровой политикой в сфере государственного управления подразумевается системная деятельность по формированию требований к государственным служащим, их подбору, подготовке и оптимальному использованию, исходя из опыта, профессионализма и служебной компетенции. Государственная политика в данной области должна быть нацелена на рациональное использование высококвалифицированных специалистов, поскольку это является одним из важнейших условий для эффективного функционирования органов государственного управления.

К сожалению, оптимально выстроенная и достаточно эффективно действовавшая на протяжении десятилетий советская система отбора и продвижения кадров с момента
обретения независимости неоднократно подвергалась негативному воздействию на нормативно-правовом уровне. В итоге это поставило под сомнение процессы объективности и состязательности в вопросах привлечения граждан на государственную службу. Формально, соискатели на вакантную должность должны
пройти через конкурсный отбор. По итогам прохождения тестирования и собеседования кандидаты рассматриваются на предмет зачисления на соответствующую должность. Однако, вследствие неформализированной в должной степени процедуры отбора, образовались возможности по искусственному созданию преференций в отношении отдельных «избранных» кандидатов на государственные должности. В частности, путем формирования «особых» квалификационных требований, которые, по сути, не влияя на качество конкурса, позволяют отсечь «остальных» соискателей.

Другим фактором, способствующим деградации государственной кадровой политики Кыргызстана, является так называемое особое (внеконкурсное) поступление на госслужбу. В частности, минуя конкурсный отбор, осуществляется назначение сотрудников Аппаратов президента, правительства, Верховного суда. Причем, как правило, к соискателям не предъявляются даже такие квалификационные требования, как минимальный трудовой стаж и наличие опыта работы в данной либо смежной отраслях деятельности.

Кроме того, Закон КР «О государственной гражданской службе и муниципальной службе» предусматривает так называемые патронатные государственные должности советников, консультантов и помощников, учреждаемых на срок полномочий лиц, занимающих политические, высшие и специальные государственные должности. Наличие данного особого вида административной должности позволяет, минуя конкурсный отбор, перейти на главную (по классификации) должность большинства государственных либо административных органов.

Ярким примером здесь является тот факт, когда более 50 помощников, консультантов и советников депутатов Жогорку Кенеша прошлого созыва были вне конкурса назначены на различные должности в Государственную налоговую службу. Другой, еще более возмутительный, но также не единичный случай имел место несколько лет назад. Тогда сотруднику Администрации президента, недавно получившему диплом о высшем образовании, по занимаемой должности был присвоен классный чин «Советник государственной службы 1 класса». Некоторое время спустя, молодой человек перевелся на работу в один из государственных органов, где в порядке переаттестации получил специальное звание «Полковник».

Общеизвестно, что одним из важных стимулов для государственного служащего является карьерный рост, что предполагает наличие деловых качеств, профессионализма и безупречную службу в рамках возложенных не него функциональных обязанностей. И здесь государственный (административный) орган должен разрабатывать, исходя из специфики своей деятельности, комплексы мер, направленных на обеспечение карьерного роста служащих. Это включает в себя формирование резерва кадров, проведение процедур конкурсного отбора, функционирование системы ротации, повышение потенциала служащего посредством внедрения системы непрерывного образования. То есть все то, что на формальном языке именуется нематериальной мотивацией государственного служащего.

Проще говоря, сотрудник госоргана, отвечающий предъявляемым требованиям, вправе рассчитывать на продвижение по служебной лестнице. При этом, в целях
эффективной работы госоргана, обеспечения принципа преемственности и накопления знаний, карьерный рост должен быть последовательным. К примеру, глава департамента обязан пройти все ступени от рядового специалиста через должности заведующего сектором-отделом, начальника управления и заместителя директора департамента. В противном случае в перспективе отдельно взятому департаменту грозит жесточайший кадровый кризис. Отсутствие внятной
нематериальной мотивации в виде служебного роста спровоцирует текучку кадров и отток квалифицированных специалистов. Минимизация негативных последствий, как правило, занимает значительное время и ресурсы. Необходимо отметить, что здесь не исключен и худший вариант развития событий. Не секрет, что в Кыргызстане отдельные государственные органы уже прошли так называемую черту невозврата, означающую невозможность в обозримом будущем восстановить былой кадровый потенциал.

На фоне столь удручающей ситуации непонятной является позиция правительства, своими несистемными действиями еще более усугубляющего кадровые проблемы в
сфере госуправления. В конце прошлого года Государственная кадровая служба объявила конкурс на зачисление в Национальный резерв кадров государственной
гражданской службы и муниципальной службы Кыргызской Республики. Победители процесса отбора получат возможность замещать политические, высшие
и главные должности в органах исполнительной власти.

С одной стороны, благие намерения понятны - правительство пытается привлечь динамически активных и образованных граждан к работе в сфере государственного
управления. Резерв кадров, способных принимать эффективные и грамотные решения, представляет собой потенциал, способный при грамотном подходе плавно
замещать так называемые «бесполезные функциональные единицы». С другой стороны, очевидно, что первичный отбор на основе наличия стажа государственной
службы по совокупности не менее 5(3) лет, соответственно для высших и главных должностей, является совершенно недопустимым для занятия столь ответственной
деятельностью. Поскольку сроков совершенно недостаточно для того, чтобы в период деятельности на нижестоящих должностях обрести практический опыт,
достаточный для полноценной и качественной работы на высших и старших должностях. Здесь следует пояснить, что под высшей административной должностью подразумеваются статс-секретари государственных органов, а лица, занимающие главные должности, соответствуют штатным единицам начальников
управлений и департаментов государственных органов.

И здесь правительство должно осознать, что подобного рода эксперименты уже в ближайшей перспективе могут привести к очередному падению качества
государственной службы. Назначение на высшие должности лиц, способных в одинаковой степени «управлять всем, над чем поставили управлять», крайне негативно скажется на эффективности функционирования государственных и административных органов.

Эдил Исабаев
Фото www