«HR – это каждый раз новые горизонты»

Первый международный HR-форум скоро пройдет в Бишкеке. Тренеры из Кыргызстана и Казахстана соберутся, чтобы поделиться своим опытом с представителями бизнеса, секретами в области управления человеческими ресурсами.

Что такое HR и почему это понятие приобретает все большее значение на рынке Кыргызстана, Vesti.kg рассказала HR-специалист, аналитик, исполнительный директор компании «Дмитрий Чуприна и Партнеры» Елена Машукова.

Елена, расскажите, с чего все началось? Как у Вас появился интерес к HR?

Когда я училась на факультете психологии, то начала свою деятельность с личного консультирования. Ты помогаешь людям, но этот процесс медленный и размеренный, и я подумала, что хотелось бы работу подинамичнее. Подумав о профессии HR-менеджера, я начала искать работу и, наконец, меня взяли в отдел по управлению человеческими ресурсами. Это было очень значимое событие в моей жизни.

До этого я прочла четыре фолианта по HR -менеджменту, но вся информация только запуталась у меня в голове. Когда я начала заниматься сначала простыми вещами по найму, проведению тренингов, разработке оценочных систем, все стало на свои места.

Большую часть своей компетенции я приобрела именно в этой компании – «Дмитрий Чуприна & Партнеры». Здесь раскрыли мой потенциал, потому что помогать другим компаниям строить HR и делать это у себя – совершенно разные вещи. Консалтинговая компания вынуждена всегда быть на острие технологий, и это очень круто.

Чем отличается HR-менеджер от кадрового специалиста?

Кадровый специалист — это человек, который занимается кадровым делопроизводством, документооборотом. Устроился новый сотрудник – приказ в личное дело. Пошел на повышение – приказ. В отпуск – приказ. Это просто документальное сопровождение движения сотрудника внутри компании. Не имеет ничего общего с HR.

Какие основные функции выполняет HR-менеджер в компании?

HR – это создание системы найма, адаптации, мотивации, обучения, оценки, управления и корпоративной культуры в целом. Чтобы всем было интересно работать, вдохновляли новые задачи, люди хотели достичь чего-то большего.

С недавних пор это еще и построение HR -брендинга, HR -политики. Каких людей лучше брать в компанию, насколько эффективны имеющиеся сотрудники, где приложить зону влияния, кого обучить. Идеология компании. Все идет к тому, что HR должен прогнозировать, что будет с персоналом через определенный период времени, какой доход он будет приносить.

Какое место в системе управления занимает подразделение HR?

В структуре он – правая рука генерального директора наравне с финансовым, коммерческим директором, директором по производству. HR – это не просто бла-бла-бла, мы провели мероприятие. Это работа на результат.

Конечно, не всегда HR может осуществлять свои функции на таком уровне. Если HR тянет только на менеджера, то они распределены по директорам.

Как работает нематериальная мотивация для сотрудников?

Как долго сотрудника радует повышение зарплаты? Он быстро привыкнет. Поэтому сами деньги – это только фундамент. Если человек может удовлетворять свои базовые потребности, и он доволен, то дальше идут надстройки: уважение, признание. Это и есть мотивационное ядро, с которым нужно работать.

Но также HR -специалисту стоит выстроить систему, по которой, выдавая сверхрезультат, получаешь «сверхденьги». Если ты хочешь работать на благо компании «с высоким подниманием бедра», то ты должен получать больше. Справедливость в этом достигается путем правильного метода грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности).

Каким образом?

Это управление эффективностью труда. Мы берем вашу деятельность и раскладываем ее на кусочки, как нарезанную колбасу. Например, взять продавца. Конечный показатель – сколько денег он принес в кассу. Но не всегда по этому параметру можно вычленить лучшего сотрудника. Тут целый спектр: скольких привлек, чтобы показать товар, скольких довел до примерки, сколько продал, каков средний чек, сколько в нем позиций, дополнительные продажи. Здесь открываются необъятные просторы для мотивации. Никто не хочет быть внизу в этих рейтингах. Тут и начинается здоровая интересная работа.

В одной компании мы внедряли игровые системы. Вроде как компания - стойбище охотников, которые приносят свою добычу в деревню. Самому меткому охотнику выдают тотем, все аплодируют. Самый «стабильный» тоже получает награду.

Такая игровая форма тоже придает интерес. Потому что самое главное, что заставляет человека находиться на работе – это интерес. Если нет интереса, то не будет ничего. Мотивировать деньгами – это как топить ими печку.

Сегодня грейдирование - это новомодная вещь, или это консервативный признак построения бизнеса? Зачем компаниям вводить грейдинг должностей, какие объективные причины?

Грейды (от англ. «расчесывание») – это система окладов в компании. Чтобы правильно разработать систему грейдов, нужно выделить те навыки, которые важнее всего в конкретной организации. И всех сотрудников по ним оцифровать и расставить как по лесенке. Благодаря такой системе грейдов может оказаться, что иногда простой рабочий, обладающий эксклюзивными навыками, может стоять выше, чем его бригадир. Новичку будет легче понять, в каком направлении можно расти, как добиться признания и повышения оклада.

Какие темы Вы выбрали для обсуждения на форуме? Кому будет интересно посетить HR-форум?

Мы коснемся и найма, и адаптации, и развития, и обучения сотрудников, и работы с аудиторией, и пошаговой трансформации компании. И про систему KPI-грейдов, например, буду рассказывать я.

О массовом отборе расскажет торговый дом «Народный». Они большие мастера в этом. Текучка у них достигает 97% в год. Это нормально для их сферы, но ведь нужно постоянно восполнять эту армию. И массовый отбор в этой компании просто филигранный. Они поделятся, как это делается.

Другой спикер – Екатерина Хазовская из «Кайнар Групп». Она тоже работает с массовыми профессиями – официантами, барменами. Официанта сложно удержать на работе. А найм произведен, деньги потрачены. Как сделать так, чтобы человек подумал, что хочет реализоваться именно здесь? Как обучить его, сделать первые идеологические прививки, заставить полюбить свою компанию, передать знания – об этом расскажет Хазовская.

Есть проблема обучения. Не все сотрудники хотят учиться. Если работник учится против воли, результата не будет. Но корпоративные задачи требуют, чтобы обучились все. Как быть? Эту тему затронет гость из Казахстана Андрей Булава.

О том, как мотивировать не деньгами, поведает бывший HR -директор «Альфа Банка» Лариса Чистоедова.

Мы поговорим о корпоративной культуре, потому что все знают, что ею нужно заниматься, но никто не знает, как. Еще три спикера – Айнура Кошоева из Beeline, Ольга Мажитова из «Газпрома» и Дмитрий Чуприна – это как раз про идеологические прошивки, про бренд работодателя. Это атмосфера, которая влияет на все. Говорят, «корпоративная культура ест стратегию на завтрак». Если нет корпоративной культуры, ничего не достигнешь.

Есть определенный круг HR-руководителей, которые считают, что для них посещение подобных мероприятий уже не имеет смысла – они многое знают и даже могут научить других. Что предусмотрено в программе форума для таких высокопрофессиональных и скептичных HR-ов?

HR – это очень закрытая тема. Каждый управляет человеческими ресурсами в своей компании, как может. Подсмотреть у других технологии HR – это уникальная возможность. Даже если твой уровень очень высок, всегда есть место развитию. А предпринимателю, имеющему успешный бизнес, но не уделявшему внимание HR, можно просто посмотреть, что HR вообще может.

У HR не бывает момента, когда он знает все, что нужно. Это каждый раз новые горизонты.

Можно ли научиться эффективно управлять человеческими ресурсами в Кыргызстане?

У меня есть две авторские школы Елены Машуковой, базовый и продвинутый уровень. И для опытных специалистов, желающих узнать что-то новое, и для тех, кто только начинает свой путь. Cтартовать можно с любого образования: экономического, юридического, психологического.

Какое развитие ждёт HR в Кыргызстане на ближайшие 5 лет?

Между компаниями в Кыргызстане существует огромный разрыв. Это либо иностранные фирмы, у которых HR на высоком уровне (Beeline и «Газпром», например), либо те, где с нуля изобретают велосипед. Поэтому в течение следующих 5 лет вторые будут активно догонять первых.

Сейчас ясно, что без сильных человеческих ресурсов ты не выживешь на рынке. Если хочешь, чтобы люди от тебя не убегали, чтобы хотели приносить пользу компании, нужно работать с персоналом. Многим не хватает экспертизы, методик и техник.

Но никто не может обойтись совсем без HR. Эти функции могут выполнять другие люди, но это не будет так эффективно. Потому что в этом всегда есть что-то новое. Время идет, технологии меняются, и это очень-очень круто.

Напомним, 20 ноября в Бишкеке впервые пройдет международный HR-форум малого и среднего бизнеса. Мероприятие уже третий год организует в Алматы компания «Дмитрий Чуприна & Партнёры». Более 500 предпринимателей ежегодно собираются, чтобы повысить эффективность своего бизнеса.

Ольга Федорчук
Фото www